Simposio
Internacional
Mendoza 2019

Con la edad se van produciendo una serie de modificaciones orgánicas, psíquicas y existenciales que conforman una nueva persona, y que cambia tanto la percepción que la persona tiene de sí mismo como, obviamente, la que los demás manifiestan sobre ésta.
Este proceso de involución que sufrimos las personas, al estar regido por determinantes endógenos que se ven expuestos a la acción modeladora de los distintos factores de desgaste a los que se ha visto y se ve sometida la persona (salud, nutrición, ejercicio, actividades sociales a lo largo de la vida, etcétera), da lugar a resultados finales distintos.

Envejecer es consustancial a vivir, que la psico-fisiología de una persona cambia con la edad, es una verdad de Perogrullo; pero las referencias clásicas a los procesos de envejecimiento están ligadas conceptualmente al conjunto de procesos desfavorables, con causas biológicas, que se van originando en el devenir del tiempo y que muestran como resultado una disminución de las facultades psicosomáticas que, en los últimos años de los organismos vivos, limita la adaptación del organismo al medio y restringe su capacidad de respuesta a las distintas exigencias del país.

Abordar el tema del envejecimiento en y con la empresa topamos con un proceso multidimensional que, no sólo afecta a aspectos biológicos, sino que se impacta con más profundidad en los aspectos psicológicos y sociales, actuando sobre el individuo de forma global y presentándonos sus respuestas como un todo que debemos compatibilizar con sus compañeros de actividad.

Somos conscientes que la evolución demográfica de los países está sufriendo transformaciones radicales . La pirámide de edades de población ya ha a abandonado la forma de pera del pasado siglo para rotar 180 grados sobre el eje de abscisas. La causa principal de esta inversión viene provocada por el drástico descenso de la tasa de natalidad, que comenzó a producirse en la década de los sesenta del pasado siglo y que se ha enquistado en la mayoría de los países.

Para complicar aún más el panorama, al descenso de las tasas de natalidad se unen ahora otros factores críticos: el incremento de la población en edad adulta, el aumento de la esperanza de vida, la robotización y la Inteligencia Artificial en las organizaciones, la globalidad y otros indicadores que obligan a cuestionarnos cómo será la empresa que viene y de qué manera tendremos que armonizar las diferentes edades de los trabajadores para que esta variable (convivencia en la empresa de rangos de edad extremos), que se nos antoja más complicada de gestionar que la intercultural, la podamos revertir y se convierta en un elemento potenciador de la organización.
La tendencia al incremento de la coexistencia en una misma organización de grupos de edades muy diferentes y la cohabitación generacional de población activa en la empresa es común a todos los países.

Las mejoras en las condiciones de salud y de vida que tuvieron su génesis durante la segunda mitad del siglo XX, junto con los avances de la ciencia y la medicina actuales, han incrementado la esperanza de vida y sobre todo su calidad, lo que no solo ha impactado en la inversión de la pirámide poblacional, si no que nos obliga a que debamos articular y proponer actividades vitales de las personas durante toda su existencia, y eso nos lleva a reflexionar sobre qué tiempo compartirán de trabajo y qué número de generaciones convivirán en el mismo espacio-tiempo de la empresa.

Una primera aproximación al problema que nos incumbe, debería  hacer hincapié en el diseño de entornos de trabajo transgeneracionales, que fueran aptos para todos los individuos en edad de trabajar, cabría destacar dos consecuencias importantes de esta situación:

• En el futuro inmediato una gran proporción de trabajadores estará constituida por personas de edades avanzadas y cohabitando con grupos de trabajadores muy jóvenes.
• Esta mezcla generacional compartirá espacios de trabajos y convivirá colaborativamente con unos huéspedes inesperados a los que llamaremos robots.

Cabe esperar, como hipótesis plausible, que la vida laboral de las personas retrase la edad de jubilación, aunque también es más que probable que se reduzca la jornada laboral, e incluso que se precipiten cambios importantes en la duración de la jornada y en el número de días de trabajo por año, o en el número total de días de trabajo por semana y año a lo largo de la vida laboral de las personas.

Resumiendo, consideramos que si bien el número total de horas a trabajar, así como el número de días se reducirá en el futuro, los períodos de actividad se alargarán más en el tiempo, lo que nos obligará a pensar en unas personas que, pese a los avances de la ciencia, puedan estar mermados en sus capacidades psicofisiológicas, o al menos que la horquilla de variables inter individuos en la empresa vendrá caracterizada por grandes diferencias de edad cronológicas.

Por todo ello, los puestos y las actividades deberán caracterizarse con presupuestos muy diferentes a los que estamos manejando en la actualidad. No tenemos que pensar en personas a sustituir o reemplazar en la empresa, si no en organizaciones a rediseñar y reeducar para optimizar, potenciar y mantener el talento que tienen dentro.

Como objetivo inmediato nos deberíamos fijar en diseñar áreas y sistemas de actividad intergeneracionales y transculturales que no sean hostiles a las personas, y que no lleven enquistados en su concepción la aparición del error humano, ni el rechazo o conflicto interindividual producto de la negligencia en la fase de concepción organizativa.

Pedro Mondelo

Director ORP