El acoso laboral es un hecho social

La jornada de métodos para la evaluación psicosocial en el trabajo que organizó on line el pasado 8 de abril a través de varios canales virtuales supera las 1.500 visualizaciones en YouTube en solo una semana

Pedro R. Mondelo, director del CERpIE de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) apuntó durante su presentación que la salud mental es el elemento de mayor impacto en el ámbito del trabajo en el futuro inmediato. Como hecho destacó que millones de personas siguen tratamientos o toman productos para controlar ansiedad, depresión u otros trastornos. Por esta razón se programó una jornada volcada en el análisis de varios métodos que buscan definir y medir, y con ello prevenir, el riesgo psicosocial.

En la jornada se presentaron 4 métodos que tratar de definir y/o medir los riesgos psicosociales:

• FPSICO 4.0 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) de España.
• SUSESO-ISTAS21 de Chile.
• Batería de instrumentos específica de Colombia.
• SATA para la medición del acoso laboral del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental (España).

Plan de contingencia en salud mental a todos los niveles, no solo preventivo

La sesión la inició Carmen Otero, médico del Servicio de Prevención en la Fundación Hospital Sant Joan de Deu de Martorell e investigadora del CERpIE quien se encuentra plenamente inmersa en la lucha contra el coronavirus en la atención a pacientes y, por supuesto, a sanitarios. Su posición como médico del trabajo la llevó, durante su intervención a reconocer que se emociona con el aplauso diario. “En casa hay que hacerla e intentar realizar ejercicios de relajación” destacó la especialista como recomendación de una actividad que se puede llevar a cabo en la promoción de la salud.

Otero destacó las diferentes etapas de prevención, primaria, secundaria y terciara que se tienen que realizar ante la actual situación, durante y posteriormente, para afrontar los efectos de la pandemia. En la prevención terciaria apuntó que el estrés postraumático, “requiere de diseño de estrategias para hacer prevención. La comarca de Martorell ya ha proporcionado teléfono o correo electrónico al igual que el colegio de médicos y de enfermería” […] “¿Dónde estamos durante esta crisis? –preguntó-. “En la zona del miedo, del aprendizaje o del crecimiento” respondió a continuación. Estamos viviendo una situación que no nos la podíamos haber imagino y vemos que somos vulnerables y toca que nos quedemos en casa. Quizás tengamos que plantearnos un cambio de paradigma, un modelo más humanitario, más ecológico, menos individual y vertiginoso

Otero propuso como conclusión: “Hacer un plan de contingencia en salud mental a todos los niveles no solo preventivo. La OMS siempre ha actuado de manera proactiva pero cada gobierno debería trabajar en este plan y, luego, cada empresa. Como empresas deberíamos ser proactivos para ahondar en esto. Y luego en cada hogar deberíamos saber cómo afrontar -síntomas, lloro, no quiere hacer nada…)- ver síntomas, para apoyarnos, ser responsables de lo que nos pasa, escucharnos un poquito y si detectamos algo derivarlo de una manera correcta o acudir a un profesional.”

FPSICO 4.0 (2018)

Ramon Ferrer, profesor titular del departamento de metodología de las ciencias del comportamiento de la Universitat de Barcelona (UB) detalló los puntos fuertes, y también los débiles de la FPSICO 4.0 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) de España.

“Estamos evaluando, no las condiciones de trabajo, ni la salud ni el estrés. Estamos midiendo 9 factores: tiempo de trabajo enfocado desde los descansos, autonomía en el puesto de trabajo, temporal y de decisiones, carga de trabajo incluida la carga mental, demandas emocionales o psicológicas, variedad de las tareas, participación y supervisión sobre su trabajo, interés por el trabajador y si el trabajador se siente compensado en su esfuerzo, desempeño de rol y, por último, relaciones y apoyo social. Una vez administrado el cuestionario da resultados en cuatro niveles: situación adecuada, riesgo moderado, riesgo elevado y riesgo muy elevado” explicó Ferrer.

¿Qué pasa cuando se hace mal una evaluación psicosocial? Planteó el especialista en metodología de las ciencias del comportamiento

• No verificar las características psicométricas del instrumento.
• Hay muchas personas que no responden, solo parcialmente o no quieren responder. Hay que intentar averiguar por qué.
• Cuándo administramos los cuestionarios (lunes, viernes, antes de las vacaciones, ERTE…).
• Confundir evaluación de riesgos psicosociales con evaluación de psicopatología laboral.

Ferrer, además, recomendó la publicación ‘Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial’ del INSST que en preguntas y respuestas ayuda a realizar evaluaciones.

En cuanto a metodología el profesor de la UB recomendó utilizar métodos directos –que pueden incluir datos obtenidos con falta de ética o cuya obtención se desconoce-, indirectos y datos preexistentes. “Y tiene que ir en orden opuesto. Son métodos complementarios. Aplicar una sola metodología sería dejar coja la pata de la mesa.”

La evaluación debe combinar metodologías, concordando datos, correlacionando elementos: triangulando datos, correlacionando instrumentos, correlacionando la opinión de los evaluadores y haciendo una triangulación de todo ello. ¿Por qué? Porque no es factible medir de modo sencillo un fenómeno tan complejo de medir.

Errores a evitar en la evaluación psicosocial

• • Confundir una evaluación psicosocial con administrar un cuestionario.
  • Evaluar solo clima, satisfacción, motivación laboral… Estamos evaluando condiciones, no personas.
  • “No voy a ir a las modas”.
  • No implicar a trabajadores.
  • Que no haya independencia de los evaluadores -que busquen obtener “buenos” resultados-.
  • Definición deficiente de grupos, secciones, categorías…
  • Evaluar solo una muestra de la organización.
  • No asegurar el anonimato y confidencialidad.
  • No finalizar con una propuesta de medidas de corrección y control.
  • No dar un feed-back a los trabajadores.
  • No planificar tareas de seguimiento y revisión.

Ferrer concluyó recomendando que se ha de contar con el apoyo, compromiso y motivación manifiestos de directivos, representantes de los trabajadores para obtener resultados que luego sean de utilidad para intentar optimizar las condiciones de trabajo.

SUSESO-ISTAS2

Miguel Iturra, subgerente de Factores Psicosociales IST de Chile explicó los métodos de evaluación psicosocial en Chile: SUSESO-ISTAS21 cuestionario de metodología que se enmarca en el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo del ministerio de salud chileno.

SUSESO/ISTAS 21 cuenta con dos versiones: una completa-con 142 ítems- y otra abreviada –con 25 ítems que es el que permite a las empresas realizar una evaluación-. Si se obtiene un resultado de ‘riesgo alto’ requiere aplicar la versión completa.

• Se basa en modelos de demanda y en balance esfuerzo recompensa (DCAS-DER).
• Es participativa.
• Etapas sucesivas y definidas.
• Incluye aspectos cuantitavos y cualitativos.
• Es de auto implementación. No busca expertos en la temática para que se hagan cargo de ella. Tienen que saber de la temática pero quita la figura del psicólogo o el inspector como exclusivo.

Las etapas de implementación incluyen la formación de un comité constituido por entre 4 y 10 personas repartidos entre miembros de la empresa y trabajadores. A continuación se reparten los cuestionarios a los trabajadores explicando qué son los riesgos psicosociales y cómo nos pueden afectar. Hay un mes máximo de plazo para aplicar los cuestionarios, otro mes para análisis de datos… al cuarto mes ya se deberían estar implementando medidas de intervención.

La evaluación debe realizarse cada 2 o 4 cuatro años para aplicar correcciones.

El SUSESO-ISTAS21 mide: exigencias psicológicas, el trabajo y desarrollo de habilidades, el apoyo social y la calidad del liderazgo, las compensaciones y la doble presencia refiriéndose a la conciliación entre la vida social y laboral.

Del cuestionario se obtienen unos resultados de riesgo y se establece que una empresa está en riesgo alto cuando el 50% de las personas de la organización reportan resultados de riesgo alto.

Entre las fortalezas del método está que: se ha puesto de manifiesto la relevancia del cuidado de la salud mental y los ambientes de trabajo saludables, la oportunidad para promover el diálogo en la empresa y vincular los recursos humanos con la prevención de riesgos, con la salud y con la calidad de vida.

En cuanto a las limitaciones hay: cuesta hacer la diferenciación entre los niveles de intervención y rubros asimismo como el abordaje técnico y relacional; también hay que transitar del foco en la evaluación al de la intervención y el aprendizaje organizacional.

Otro paso es vincular los riesgos psicosociales con la gestión organizacional y relacionarla con el fenómeno mapa vs territorio para no quedarnos con que los riesgos psicosociales son la aplicación de un cuestionario o un protocolo.

Iniciativas que se han hecho, explicó Miguel Iturra: “Otorgar material, asesoría, productos a la empresas, plataformas de soporte como recursos a personas en teletrabajo, desarrollo de competencias (liderazgo, trabajo en equipo…), investigación y desarrollo vinculado con universidades para desarrollar y conocer más modelos en el mundo.”

Batería de instrumentos específica de Colombia

Seguidamente, Cristian David Rincón, responsable (D+I) del Riesgo Psicosocial de Easy Tech Global Colombia explicó la batería de instrumentos específica de Colombia encaminadas en la prevención y promoción de los espacios mentalmente saludables además de la intervención sobre las posibles afectaciones a nivel psicosocial que se pueden generar por cuenta de las condiciones laborales.

La primera de las normas es la Resolución 2646 de 2008 que define las responsabilidades para la identificación, evaluación e intervención de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Es aplicable a todas las empresas, tiene que ser aplicada por un experto en condiciones intralaborales, extralaborales e individuales con instrumentos validados y estandarizados, la participación es voluntaria y también incluye la gestión del acoso laboral.

La siguiente medida es la Resolución 2404 de 2019 que modifica en parte la 2646 de 2008 y adopta referentes técnicos obligatorios. Indica que el diagnóstico debe hacer exclusivamente con la batería de riesgo psicosocial, con periodicidad anual para empresas con riesgo alto o bienal en caso de las empresas en nivel de riesgo medio. En ese tiempo se hará toda la fase de intervención de los hallazgos. Anuncia la publicación de un software que permitirá realizar la aplicación de la batería de forma virtual en un futuro. Esta resolución determina el proceso de custodia de la información. El empleador no puede tener esos datos en ningún momento.

En cuanto a la batería de instrumentos para la evaluación del riesgo psicosocial se basa al igual que el ISTAS 21de Chile de modelos de demanda y en balance esfuerzo recompensa (DCAS-DER) pero incluye el modelo dinámico de factores de riesgo psicosocial desarrollado por Gloria Villalobos.

La batería tiene en cuenta el entorno intralaboral, las características del trabajo y de la organización que influyen en la salud y el bienestar del individuo; el entorno extralaboral, de condiciones fuera del entorno laboral que influyen en la salud y bienestar del individuo; y, finalmente, en las condiciones individuales que son las propias de cada trabajador y pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo psicosocial como características de personalidad, de afrontamiento o su estado de salud.

Batería de 7 instrumentos

Para la medición inicial: ficha de datos generales, cuestionario de riesgo psicosocial intralaboral, cuestionario de riesgo psicosocial extralaboral, cuestionario de evaluación del estrés. Requieren consentimiento informado y no se pueden modificar ya que están estandarizados a nivel país. Tiempo que va a invertir el trabajador en el cuestionario. Debe ser físico y de disponer entre 45 y 90 minutos para contestar. La entrega de resultados es meramente estadística y debe contener un plan de intervención.

Para la fase de análisis confirmatorio: guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo, guía de entrevistas semiestructuradas y guía de grupos focales. Se utilizan en las personas detectadas con nivel de riesgo alto a nivel psicosocial.

SATA: análisis triangular del acoso laboral

Lucas Sebastián, responsable del grupo de investigación en factores humanos y organizacionales Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental (España) detalló las particularidades de SATA, una herramienta para el análisis del acoso laboral que se empezó a desarrollar en 2014 que “surge por el desencanto de un grupo de psicólogo por la falta de soluciones simples a problemas complejos” apuntó Sebastián. “El problema del desencanto fue un tema conceptual: qué es el acoso, cómo se trata, es una acumulación de hechos en el tiempo… Hay también una confusión conceptual, terminológica. Había una turba de conceptos que llevó a buscar un término común: se escogió acoso laboral porque dice exactamente lo que es y el marco donde se va a trabajar.”

Respecto al tratamiento había un acercamiento científico basado, muchas veces, en teorías contradictorias entre sí; sentencias jurídicas; acercamiento mediático y médico. La buena noticia es que había una concepción del acoso.

Tipos de acoso y situaciones

• En cuanto al acoso hay dos tipos de conflictos: el de tarea, el ‘qué’; y el de relación, el ‘quién’. Un conflicto de tarea puede acabar por personalizarse.
• La escalada del conflicto es un conflicto que empieza poco a poco pero que se va extendiendo y ampliándose a otras personas. Fenómeno de bola de nieve.
• Psicoterror, violencia enferma.
• Actos sociales negativos –descortesía, rumores, risa baja, aislamiento…- no es violencia extrema pero infradetecta el fenómeno del acoso laboral de la empresa. Cuando se mantiene mucho en el tiempo puede ser igual de grave.
• Conflictos relacionales, injusticia organizacional, rechazo social, escalado… leva al acoso laboral.
• No puede explicarse el acoso en cuanto a las características del acosado o el acosador. Hay que aplicar interdefiniciones, como un principio del sistema, de la organización -Efecto Lucifer (Zimbardo)-. No estamos hablando de personas malas sino de algo malo que puede ocurrir con personas buenas.
• Los factores psicosociales son procesos no psicopatologías. Son constructos psicosociales que hacen referencia a las relaciones que las personas establecen en su situación y pueden tener consecuencia en trastornos: psíquicos, psicosomáticos, musculoesqueléticos, accidentes laborales…

El responsable del grupo de investigación en factores humanos y organizacionales Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental aportó la definición de acoso laboral como “la exposición sistematica y/o prolongada en el tiempo a un conjunto articulado de actos sociales negativos, percibidos como dañiños y no deseados, dirigidos hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquico-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la persona afectada.

Es un proceso de escalamiento –intensificación y expansión- en el curso del cual la persona afectada termina en una posición inferior, constituyéndose en destinatario sistemático de actos sociales negativos. Dichas acciones se dan en el marco de una relación de trabajo pero no responde a las necesidades de organización del mismo y suponen un riesgo importante para la salud”.

Hay que diferenciar entre acoso y conflicto. Y también es importante saber qué no es un acoso laboral como: condiciones laborales adversas, relaciones interpersonales insatisfactorias, síndrome de desgaste profesional u otros factores psicosociales, ni conflictos interpersonales no escalados.

La metodología se basa en la de la ergonomía: comprender las situaciones de trabajo para transformar. No se trata de entender el puesto de trabajo sino la situación de trabajo y no basta diagnosticar sino de cambiar.

Para ello, Lucas Sebastián, señaló la triangulación de diversos métodos y técnicas para estudiar estas situaciones. Los métodos deben tener requisitos éticos y técnicos –realizados por profesionales formados y con consentimiento informado- que, en el análisis de convergencia/divergencia pueden aparecer datos contradictorios a la hora de triangular métodos.

El acoso laboral es un hecho social del que debe encargarse el sistema preventivo. No es un diagnóstico ni una sentencia.

SATA – Tres elementos básicos: organización, acosador y afectado; y las relaciones organizacionales, relacionales e individuales en sistemas triangulares.